Guten Tag Herr Mey! Willkommen zum Gespräch anlässlich des 6. Führungssymposiums für den Mittelstand in Stuttgart.
Sie nehmen nun schon zum wiederholten Male am Führungssymposium teil. Was gefällt Ihnen daran?
Ja, das ist richtig. Das erste Mal war ich allein hier und es hat mir so gefallen und mich inspiriert, dass ich im Jahr darauf unseren Führungsstab eingeladen habe, ebenfalls daran teilzunehmen. Spannend ist für mich vor allem das Format – eine Mischung aus Fachvorträgen, interaktiven Teilen wie den BPIs und interessante Key-Note-Speaker mit wohlklingenden Namen. Auf alle Fälle interessant!
Agilität braucht Kommunikation, ist das für Sie auch so? Was halten Sie von agilen Führungskonzepten?
Ich würde dieses Jahr nicht alle Beiträge des Symposiums dem Begriff „Agilität“ allein unterordnen. Zumal das Wort „agil“ ja schon fast inflationär gebraucht wird, ebenso wie VUCA, Disruption und Co. Angenehm ist, dass man hier anderen Geschäftsführern, Personalern, Referenten auf Augenhöhe begegnet. Man kann sich schnell austauschen, kennenlernen, netzwerken und hören, was Andere für Probleme haben.
Schlagworte „Agilität, langer Atem, Fehlerkultur“ – was meinen Sie dazu?
Auch hier muss man wieder hinter die Kulissen schauen. Das gilt gleichwohl für den Begriff „Agilität“. Wo beginnt denn eigentlich Agilität? Wir haben z. B. vor Kurzem ein Unternehmen besucht, das den einen Teil seines Betriebes komplett auf „agil“ umgestellt hat. Als ich dann am Ende des Vortrages die Frage stellte, was denn nun besser geworden sei, blieb die Frage unbeantwortet. Das mag ein Grund sein, warum der andere Teil des Unternehmens immer noch klassisch geführt wird.
Agilität ist weit mehr als nur ein Organigamm. Darum meine ich: Agilität fängt mit Eigenverantwortung an, es braucht eine transparente Kommunikation, ein Mitnehmen der Belegschaft, Motivation, Sinnvermittlung – vor allem bei der Generation Y. Das alles sind schon Grundzüge von Agilität.
Was bedeutet Agilität im Hinblick auf Ihr eigenes Unternehmen?
Wir haben uns deshalb besagtes Unternehmen angeschaut. Und haben dort auch die Antwort dafür gefunden, warum eine komplette Umstellung für uns nicht in Frage kommt. Wir sind Dienstleister und als solcher brauchen wir in unserem Geschäftsfeld eine straffe Organisation und sichere Abläufe. Aber natürlich erfüllen wir schon viele Agilitätsaspekte. Wir geben Leitplanken vor, innerhalb derer es viel Spielraum gibt, der von den Teams, den Organisationseinheiten und jedem Einzelnen genutzt werden kann. Beispielsweise setzen wir ganz klar auf Eigenverantwortung. Und wir fahren sehr gut damit. Vor allem bei den Themen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Wir wachsen kontinuierlich in den letzten zehn Jahren.
Da haben wir unsere Hausaufgaben sehr gut gemacht. Vor allem die Themen Personal, Mitarbeiterfindung, Employerbranding, Unternehmensstrahlkraft und Unternehmenskultur stehen bei uns im Zentrum. Für uns ist es wichtiger, Mitarbeiter zu halten und neue zu gewinnen, als reines Neugeschäft zu generieren.
Eine besonders schöne Bestätigung war es daher, dass wir in diesem Jahr mit dem „Top Job Award 2019“ als Top-Arbeitgeber ausgezeichnet wurden. Und das nach (nur) nach drei Jahren eines internen Change-Prozesses. Also seit dem wir allen Personalthemen oberste Priorität geben.
Haben Sie etwas in Ihrem Recruiting geändert? Wie sieht es mit Nachwuchsgewinnung bei Mey aus?
VW verfolgt die Strategie „Auf allen Märkten, in allen Klassen.“ Ja, wir sind sozusagen multipräsent. Unsere vernetzte Leitbotschaft heißt „Du kannst zur Arbeit gehen, oder zu Mey.“ Unseren Nachwuchs suchen wir beispielsweise im Rahmen von Job-Börsen, zu denen wir u. a. Techniker-Schulen einladen. All diese Dinge laufen natürlich perspektivisch. Man darf nicht glauben, dass man eine Kampagne startet und schon hat man neue Mitarbeiter. Auch hier braucht es eine Strategie und einen langen Atem.
Worin sehen Sie die besondere Herausforderung im Hinblick auf Führung in Ihrem Unternehmen für die Zukunft (regional / national)?
Sicherlich wird der Fachkräftemangel, jedenfalls auf absehbare Zeit, nicht mehr nachlassen. Egal was man liest, es wird nachhaltig weniger Fachkräfte geben als wir tatsächlich brauchen. Und natürlich ändert sich die Anspruchshaltung der Mitarbeiter an sich. Vor allem qualifizierte Mitarbeiter kennen ihren Wert und wissen auch, wie sie diesen einsetzen können. Das sind sicherlich Themen, die uns auch künftig beschäftigen werden.
Wie lautet Ihre Take-Away-Message?
Eine gute Führungskraft sagt, was sie tut und tut was, sie sagt. Denn Transparenz und Verbindlichkeit sind eine hervorragende Grundlage für ein gutes Miteinander.